Recrutamento e seleção

Dicas para uma aplicação acessível.

Fornecer um formulário padrão para cada vaga que possa servir como currículo. Pedir apenas os dados de contacto estritamente necessários dos candidatos.
Utilizar um formulário de morada neutro (por exemplo “Caro primeiro nome apelido” em vez de “Caro Sr./Senhora (apelido)”) se houver quaisquer perguntas sobre a vaga
Prestar atenção à acessibilidade e legibilidade para pessoas com deficiências (por exemplo, utilizar a fonte Arial para pessoas com dislexia).
Descrever que nível de conhecimento de uma determinada língua é necessário. Os conhecimentos básicos são suficientes para alguns trabalhos. Não pedir conhecimentos da língua escrita se não forem exigidos.
Evite estigmatizar a linguagem (por exemplo, “Mesmo com um diploma técnico, é bem-vindo aqui!”).
Mencionar que os candidatos com uma deficiência ou doença crónica podem solicitar ajustamentos razoáveis para participar na selecção.

Dicas para a elaboração de um anúncio inclusivo.

Escolher imagens para o anúncio que reflictam a diversidade da sociedade.
Incluir uma secção específica sobre diversidade e igualdade de oportunidades. Por exemplo, “O seu talento é mais importante do que o seu género, identidade e expressão, origem, idade, orientação, deficiência ou doença crónica. Candidate-se, e ajude a construir a Europa diversificada de amanhã”!
Descreva o perfil de forma clara e concreta e utilize o menor número possível de termos vagos, tais como “dinâmico”, “flexível”, “empregabilidade”, “disponibilidade” ou “apropriado para a cultura organizacional”.
Certifique-se de que a sua vaga inclui género e, portanto, apela a mulheres, homens, pessoas não binárias, trans e pessoas com influência de género.
Não peça um diploma específico se tal não for necessário. Em vez disso, enfatize as competências necessárias e a vontade de aprender.
Descreva as competências como comportamento, e não como traços de personalidade. Por exemplo, “Representa interesses comerciais” e não “tem uma mente comercial”. Afinal de contas, o comportamento pode ser aprendido, uma característica de personalidade não pode. Deve também estar ciente de que algumas sentenças tendem a apelar aos homens (por exemplo: “Você é um líder nato”), enquanto outras tendem a apelar às mulheres (por exemplo: “Você é bom a tomar decisões conjuntas”).

Dicas para tornar um processo de candidatura mais inclusivo.

Prestar especial atenção durante todo o processo de selecção aos candidatos que necessitem de um ajustamento razoável.
Avaliar as provas escritas anonimamente para evitar que os membros do comité de selecção sejam – mesmo inconscientemente – guiados pelas preferências.
Responder a todos os candidatos em todas as fases do processo; os candidatos não seleccionados têm direito a feedback.
Os membros da comissão de selecção devem estar conscientes de possíveis preconceitos (por exemplo, frequentaram um curso de formação para o efeito).
Certifique-se de que a sua comissão de selecção é também tão diversa quanto possível, de modo a melhor detectar quaisquer violações de inclusão.